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In den nächsten Abschnitten beleuchten wir das Konzept der "T-Shaped People", diskutieren die Bedeutung des Interrollen-Canvas als Werkzeug zur Rollendefinition und zeigen auf, wie effektive Wissensvermittlung in einem agilen Umfeld funktioniert. Wir werden auch einen kritischen Blick auf die Notwendigkeit eines Mindset-Change werfen und die Rolle von Retrospektiven bei der Bewältigung von Herausforderungen und der Förderung der Rollenflexibilität hervorheben. Mit praktischen Beispielen und bewährten Methoden aus meiner eigenen Arbeit möchte ich Dir neue Perspektiven eröffnen und Dich dazu inspirieren, die Rollen in Deinem Team oder Unternehmen neu zu denken und zu gestalten.
Man stelle sich ein Orchester vor: Jedes Instrument spielt seine einzigartige Rolle, aber erst im Zusammenspiel entsteht Harmonie und Schönheit. Ähnlich verhält es sich mit Agilität und Individualrechten in Unternehmen. Während Agilität oft als teamzentrierter Ansatz wahrgenommen wird, sind es die individuellen Rechte und Beiträge, die im Unternehmen im Fokus stehen. In diesem Artikel bringen wir beide Elemente in Einklang.
Agilität und New Work sind zwei Begriffe, die in der modernen Arbeitswelt in den letzten Jahren eine immense Bedeutung gewonnen haben. Beide Ansätze haben das Ziel, die Arbeitsweise und -kultur in Unternehmen zu verbessern, jedoch aus unterschiedlichen Perspektiven. Agilität konzentriert sich auf die Zusammenarbeit und Verantwortung von Teams, während New Work den Fokus auf die individuelle Entfaltung und Zufriedenheit am Arbeitsplatz legt.
In diesem Artikel werden wir Möglichkeiten diskutieren, wie Agilität und New Work miteinander verbunden werden können.
Im agilen Bereich interessiert uns die Fehlerkultur, weil sie ein zentrales Element der agilen Methodik ist. Agile Methoden basieren auf dem Konzept des iterativen Lernens und der kontinuierlichen Verbesserung, bei dem Fehler als natürlicher und notwendiger Teil des Lern- und Entwicklungsprozesses angesehen werden.
Agile Coaches betonen die Bedeutung einer positiven Fehlerkultur, in der Fehler nicht als Misserfolge, sondern als Lernmöglichkeiten gesehen werden. Sie helfen Teams dabei, eine Umgebung zu schaffen, in der das Risiko eingegangen werden kann, Fehler gemacht und aus diesen gelernt werden können. Durch die Analyse und Reflexion von Fehlern können Teams ihre Arbeitsweise verbessern und sich kontinuierlich weiterentwickeln.
Agile Methoden legen zusätzlich großen Wert auf kontinuierliche Verbesserung und die Anpassung an Veränderungen. In einer starken Lernkultur sind Teams bestrebt, ständig neue Kenntnisse und Fähigkeiten zu erwerben, ihre Arbeitsprozesse zu verbessern und sich an wechselnde Umstände anzupassen. Agile Coaches unterstützen Teams dabei, diese Kultur des kontinuierlichen Lernens zu fördern und zu pflegen.
Häufig werden beide Begriffe synonym verwendet. Deshalb ist es an der Zeit, sie klar voneinander zu unterscheiden.
Erfahre, warum der Zeitpunkt des Sprint-Wechsels in Scrum von großer Bedeutung ist. In diesem Artikel erfährst du, warum es sinnvoll ist, Montage und Freitage für den Sprint-Wechsel zu vermeiden. Mit Blick auf die Herausforderungen, die diese Wochentage mit sich bringen, werden verschiedene Aspekte beleuchtet. Dazu gehören die Trennung von Review und Planning sowie die Bedeutung des Wochenendes als Zeitraum zwischen den Sprints. Entdecke, warum es effektiver sein kann, den Sprint-Wechsel auf einen anderen Wochentag zu legen und wie dies zur Maximierung der Effizienz und Produktivität deines agilen Teams beitragen kann. Klicke jetzt, um den vollständigen Artikel zu lesen und neue Perspektiven für deinen Sprint-Wechsel zu gewinnen.
Wenn man als Freiberufler unterwegs ist oder ein kleines Unternehmen besitzt, stellt sich irgendwann die Frage, wie man an größere Aufträge herankommt. Als Einzelkämpfer bekommt man beispielsweise im agilen Bereich schnell Aufträge als Scrum Master, aber wird für Unternehmenstransformationen, selbst wenn es nur eine Abteilung mit 3-5 Teams betrifft, nicht in Betracht gezogen. Spätestens an diesem Punkt stellt sich die Frage einer Kooperation.
In agilen Prozessen spielen User Stories eine wichtige Rolle. Sie stellen die Anforderungen aus der Sicht des Benutzers dar und können zur Priorisierung und Planung der Arbeit verwendet werden. Dabei wird jedoch oft vergessen, dass das "Warum" genauso wichtig ist wie der Rest der Story. POs gehen oft davon aus, dass der Grund implizit klar ist, aber das ist nicht immer der Fall. Nur wenn wir das Warum verstehen, können wir unsere User Stories richtig priorisieren und sicherstellen, dass wir zuerst an den wichtigsten arbeiten.
Ihr wisst sicher alle, wie wichtig Kommunikation im Unternehmen ist. Um erfolgreich zu sein, müssen alle wissen, was erwartet wird und alle wichtigen Informationen kennen, oder? Aber es ist nicht immer einfach, alle auf dem Laufenden zu halten, vor allem, wenn sich die Dinge schnell ändern. Eine der besten Möglichkeiten, das zu verhindern, ist, Informationen in Kategorien einzuordnen und klar zu definieren, welche irgendwo liegen, welche erfragt werden müssen und welche aktiv gegeben werden. Auf diese Weise müssen die Leute nicht ständig nach Aktualisierungen fragen und können Änderungen leichter vorhersehen. Aber es kann schwierig sein, dies effektiv zu tun, ohne die Leute mit Informationen zu überhäufen. Wie kannst du also sicherstellen, dass deine Kommunikation effektiv ist? Genau darüber möchte ich heute sprechen.
Eine Unternehmenstransformation bedeutet immer, die vorhandenen Strukturen und Prozesse anzupassen. Hierarchien werden abgebaut, Rollen und Zuständigkeiten neu definiert, aus Abteilungen werden Cross-Funktionale Teams. Oft ist dabei das größte Problem gar nicht die Einstellung und Denkweise der Mitarbeiter, sondern die Mehrbelastung, die durch die Transformation entsteht.
Veränderungsvorhaben werden oft als Projekt aufgesetzt, statt als „way of doing“. Ziele definieren, Maßnahmen bestimmen und diese zu einem festen Termin umsetzen funktioniert aber nicht in jedem Fall gut. Es gibt verschiedene Arten, ein Unternehmen zu transformieren und man sollte bewußt entscheiden, welche die Richtige ist.
Der Hauptgrund für Veränderung ist immer ein Problem, kommt dieses nun von außen oder von innen. Niemand verändert sich gerne, niemand verändert sich, wenn es nicht sein muss. Der Veränderungsdruck ist der Hauptgrund für die Veränderung. Aber es braucht auch eine klare Richtung, die Menschen für die Veränderung einschlagen können.
Agilität gilt oft als Wunderwaffe, um Schnelligkeit zu erzeugen, das Unternehmen dynamischer und für junge Leute attraktiver zu machen. Doch ein "Copy and Paste" der Standard-Frameworks und Methoden funktioniert oft nicht, erreicht oft sogar das Gegenteil. Das muss nicht sein, wenn die Herangehensweise stimmt.
Komplex und kompliziert wird im Alltagsgebrauch oft austauschbar verwendet. Wenn wir über Unternehmenstransformation reden, ist es aber eine gute Idee, diese beiden Begriffe voneinander zu unterscheiden. Nur so können wir entscheiden, welche Strukturen, Methoden und Prozesse sinnvoll sind.